Terveilm

In English

Organisatsioonidele

Inimõiguste kaitse

Paljud organisatsioonid on võtnud omaks ja kasutavad õigustepõhist lähenemisviisi arengule. Need organisatsioonid suurendavad inimeste mõjuvõimu, et nad saaksid kõnelda iseenda eest ja kindlustada oma õigused terviklike lähenemisviiside kaudu, muuhulgas nõuda valitsustelt lugupidamist, kaitset ja õigustest kinnipidamist kõikidele inimestele. Need lähenemisviisid tegelevad vaesuse süsteemsete põhjustega, nagu ebavõrdsus, haavatavus, kõrvalejäetus ja diskrimineerimine mis tahes alustel. Elementaarne!

Õigustepõhine lähenemisviis viitab olulistele kodaniku- ja poliitilistele õigustele, majanduslikele, sotsiaalsetele ja kultuurilistele õigustele ning rahvusvahelistele inimõigusstandarditele, mis põhinevad ÜRO inimõiguste süsteemil, kaasa arvatud arenguõiguse deklaratsioon, lapse õiguste deklaratsioon, tähtsamad Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni konventsioonid, konventsioon naiste diskrimineerimise kõigi vormide likvideerimise kohta (CEDAW) ning inimõigustealased kokkulepped piirkondlikul tasandil.

Mõtlete, mida konkreetselt peaks minu organisatsioon tegema, et edendada inimõigusi? Pole olemas üldist lähenemisviisi või lahenduskäiku inimõiguste ja sotsiaalse õigluse tagamiseks – teil tuleb koostada oma organisatsioonile sobiv plaan, mille alus on aus analüüs, kus arvestate eri sidusrühmade ja muude spetsialistidega peetud aruteludes saadud infoga.

Loetlesime kõige tähtsamad küsimused, mis peaksid aitama igal organisatsioonil mõista sotsiaalset, poliitilist ja majanduslikku konteksti, kus te töötate ning võimalusi ja piiranguid, mis tulenevad teieorganisatsiooni ainulaadsest struktuurist, volitustest ja ressurssidest. Olulised on ka teie isiklikud kogemused ja seisukohad, mis on seotud inimõiguste ja sotsiaalse õiglusega. Põhjalik analüüs aitab määratleda eesmärgid, indikaatorid ning edasimineku saavutamise ja jälgimise kava.

Millises kontekstis sinu organisatsioon töötab?

  • Mil viisil on inimõiguste kaitse juba seaduste, määruste, poliitikate ja sotsiaalsete struktuuridega hõlmatud? Millised juriidilised ja sotsiaalsed mehhanismid edendavad sotsiaalset õiglust? Millised rahvusvahelised standardid on heaks kiidetud ja millised kõrvale jäetud? Miks?
  • Mil määral ja kelle poolt on inimõiguste rakendamine takistatud? Kas mõne inimrühma õigusi peetakse teiste omadest tähtsamaks? Milliste rühmade? Miks?
  • Kuidas arvestatakse inimõigustega igapäevaelus ja suhetes? Millised inimõiguste kaitses esinevad puudujäägid mõjutavad paljusid inimesi? Millised puudujäägid mõjutavad vähemusrühmi, aga suurel määral?
  • Millised inimõiguste kaitse ja sotsiaalse õigluse aspektid annaksid olulise panuse arengu tõhustamisesse kontekstis, kus teie töötate?

Millised organisatsioonilised aspektid teie tööd mõjutavad?

  • Mõelge oma organisatsiooni, selle ainulaadse ajaloo, volituste, personali ja toetajaskonna peale. Mil määral on teie hulgas olemas üksmeel inimõiguste ja sotsiaalse õigluse definitsiooni ja tähtsuse osas?
  • Millised on teie organisatsiooni praegused eesmärgid seoses inimõiguste ja sotsiaalse õiglusega? Kuidas väljendub pühendumine inimõigustele ja sotsiaalsele õiglusele teie organisatsiooni siseselt poliitikas, tavades ja igapäevases tegevuses?
  • Kuidas kajastavad teie organisatsiooni eesmärgid, tegevused ja lähenemisviisid marginaliseeritud inimeste vajadusi
  • Milliseid mitmetasandilise vastutuse mehhanisme te kasutate?
  • Kuidas te kavatsete edendada mitmetasandilist vastutust, pidades silmas oma analüüsi?
  • Milliseid inimõiguste ja sotsiaalse õigluse lisaaspekte peate oma organisatsiooni töös oluliseks?
  • Kus esineb lahendamist vajavaid probleeme ja puudujääke?

Millised on teie isiklikud hoiakuid?

  • Millised inimõiguste ja sotsiaalse õigluse aspektid puudutavad teid sügavalt ja milliseid peate võõraks või vähem oluliseks? Miks? Kuidas mõjutab see teie tegevust inimõiguste ja sotsiaalse õigluse edendamisel?

Kas võtate arvesse kõiki inimõiguste ja sotsiaalse õigluse tasandeid?

Näiteks võiks pöörata tähelepanu järgmistele tasanditele:

  • inimeste õigus otsustada ise oma arengu üle
  • eelkõige marginaliseeritud inimeste osalemine otsustusprotsessides
  • haridus, kaasa arvatud inimõigustealane haridus
  • terviseteenuste kättesaadavus kõikidele, kaasa arvatud reproduktiivne tervis ja reproduktiivsed õigused, laste suremuse kaotamine, emade tervise parandamine jne
  • jätkusuutlikud elatusvahendid
  • korralik töö ja tervislikud töötingimused
  • seksuaalse ärakasutamise ja inimkaubanduse lõpetamine

Kas võtate arvesse kõikide erinevate inimrühmade õigusi?

Näiteks võiks pöörata tähelepanu järgmistele sihtrühmadele:

  • puuetega inimesed
  • lapsed, eelkõige tüdrukud
  • töötajad töötingimustes, mis on neid ärakasutavad, seksitöötajad
  • inimesed, kaasa arvatud inimõiguste aktivistid, keda ahistavad kohalikud ja riiklikud ametivõimud ja kolmandad osapooled (nt rahvusvahelised ettevõtted, (para)militaarsed organisatsioonid)
  • geid, lesbid, biseksuaalid, transseksuaalid ja transsoolised isikud
  • põlisrahvad
  • religioossed ja etnilised vähemused
  • pagulased
  • riigisiseselt ümberasustatud inimesed jpt

Millised on sinu organisatsiooni inimõiguste ja sotsiaalse õigluse alased eesmärgid?

Oma organisatsiooni analüüsi põhjal, mis hõlmab kohalikku konteksti, organisatsioonilisi küsimusi ja teie isiklikke seisukohti, võite välja selgitada kindlad eesmärgid, mille saavutamise nimel töötada, pidades silmas olemasolevaid inim- ja finantsressursse ning juba tehtavat tööd selles valdkonnas.

  • Milliseid edasiviivaid, spetsiifilisi, mõõdetavaid, kättesaadavaid eesmärke tahate teie ja teie organisatsioon inimõiguste ja sotsiaalse õigluse valdkonnas saavutada (nii organisatsioonisiseselt kui ka sihtkeskkonnas) ühe aasta jooksul? Kolme aasta jooksul? Viie aasta jooksul?
  • Kuidas on need eesmärgid seotud muude organisatsiooniliste eesmärkide ja protsessidega, millega teie organisatsioon juba tegeleb? Millele viitavad võimalikud kattuvused või vasturääkivused?
  • Kas teie eesmärgid on suunatud inimõiguste rikkumiste ja sotsiaalse õigluse puudumise algpõhjuste lahendamisele?

Kuidas kavandada, jälgida ja hinnata oma programme ja tegevusi?

  • Iga eesmärgi puhul selgitage välja täpne tegevuskava, mis kindlate tõendite põhjal peaks kõige tõenäolisemalt viima eesmärgi saavutamiseni. Vaadelge oma organisatsiooni struktuuri, lepingute, ressursside jaotamise (aeg, raha, võim, inimesed), töö ja suhete kõiki tasandeid inimõiguste ja sotsiaalse õigluse vaatepunktist lähtudes.
  • Tegevuskava iga sammu puhul mõelge läbi probleemid ja kitsaskohad, mis võivad tekkida, ning koostage plaan nende lahendamiseks.
  • Töötage välja ja võtke kasutusele analüüsi-, jälgimis- ja hindamismeetodid ning viisid saadud kogemuste arvestamiseks edaspidises tegevuses.

Indikaatoritel on oluline tähtsus organisatsiooni töö jälgimisel ja hindamisel. Samuti aitavad need luua realistlikke ootusi organisatsiooni töötajate, kasusaajate ja doonorite hulgas. Iga eesmärgi puhul selgitage välja indikaatorid ja seejärel koostage jälgimiskava. Enamasti on oluline töötada indikaatorid välja osalusmeetodil, st koos kavandatud kasusaajatega. Selgitage välja ja rakendage mehhanismid aru andmiseks mitmel tasandil järgmistele rühmadele:

  • kasusaajad
  • toetajaskond
  • kolleegid, kodanikuorganisatsioonide platvormid/ühendused
  • donoorid/rahastajad/investeerijad
  • valitsus/ametiasutused
  • teised sidusrühmad olenevalt teie kodanikuorganisatsiooni tegevuskeskkonnast

Allikas: “Putting the Istanbul Principles into Practice”, Open Forum for CSO Development Effectiveness

Materjali tõlkimist rahastas Euroopa Liit projekti “Baltic States – Channeling Information for Development” raames. Teksti eest vastutab Arengukoostöö Ümarlaud ja see ei kajasta rahastaja ametlikke seisukohti.

Sooline võrdõiguslikkus

Soolise võrdõiguslikkuse saavutamine – lahendades ebavõrdsed võimusuhted ning rakendades naiste ja tüdrukute õigusi kõikidel tasanditel – on jätkusuutlike arengutulemuste saavutamisel ülioluline. Naiste ja tüdrukute haavatavust ja marginaliseerimist põlistavad mitmesugused diskrimineerimise vormid, kaasa arvatud majanduslik diskrimineerimine, kahjulikud traditsioonilised praktikad, seksuaalne ärakasutamine ja sooline vägivald.

Naiste mõjuvõimu suurendamine meeste ja naiste võrdsete võimaluste ja võrdse kohtlemise toetamise teel soodustab naiste ja tüdrukute võrdset juurdepääsu võimalustele, ressurssidele ja otsustamisele. Arvestades seda, et naised ei ole homogeenne rühm, on eriti vajalik suurendada eelkõige marginaliseeritud ja ebasoodsas olukorras olevate naiste mõjuvõimu, ohutust ja heaolu. Ei tohi unustada, et mehed ja poisid on nende eesmärkide saavutamisel äärmiselt olulised partnerid ja nad tuleb täielikult tegevusse kaasata.

Meeste ja naiste võrdsete võimaluste ja võrdse kohtlemise edendamine ei piirdu naiste praktiliste tingimuste parandamisega. Lisaks on äärmiselt oluline heastada ebavõrdsus meeste ja naiste võimu osas ning võidelda diskrimineerivate seaduste, poliitika ja tavade vastu. Naiste osalus üksi ei ole piisav, et tagada nende õiguste ja vajaduste kaitsmine ning organisatsioonide kultuuri ümberkujundamine nii, et sooline võrdõiguslikkus moodustaks osa selle tuumast.

See, et organisatsioonid toetavad selgelt tüdrukute ja noorte naiste õigusi ja võimalusi, sh. reproduktiivseid õigusi, on soolise võrdõiguslikkuse ja naiste mõjuvõimu suurendamise saavutamise seisukohast põhjapaneva tähtsusega. Naisorganisatsioonid ja -liikumised mõjutavad arengut oluliselt ning on mänginud eriti tähtsat rolli naiste mõjuvõimu suurendava ja demokratiseerimist edendava jõuna.

Mõtlete, mida konkreetselt peaks minu organisatsioon tegema, et edendada inimõigusi? Pole olemas üldist lähenemisviisi või lahenduskäiku meeste ja naiste võrdsete võimaluste ja võrdse kohtlemise ning soolise võrdõiguslikkuse tagamiseks – teil tuleb koostada oma organisatsioonile sobiv plaan, mille alus on aus analüüs, kus arvestate eri sidusrühmade ja muude spetsialistidega peetud aruteludes saadud infoga.

Loetlesime kõige tähtsamad küsimused, mis peaksid aitama igal organisatsioonil mõista sotsiaalset, poliitilist ja majanduslikku konteksti, kus te töötate ning võimalusi ja piiranguid, mis tulenevad organisatsiooni ainulaadsest struktuurist, volitustest ja ressurssidest. Olulised on ka teie isiklikud kogemused ja seisukohad, mis on seotud meeste ja naiste võrdsete võimaluste ja võrdse kohtlemise ning soolise võrdõiguslikkusega. Põhjalik analüüs aitab määratleda eesmärgid, indikaatorid ning edasimineku saavutamise ja jälgimise kava.

Millises kontekstis sinu organisatsioon töötab?

  • Kuidas defineerib enamik inimesi teie töö kontekstis mõisteid „meeste ja naiste võrdsed võimalused ja võrdne kohtlemine” ja „sooline võrdõiguslikkus”? Milliseid teisi naiste õigustega seotud mõisteid ja kontseptsioone kasutatakse? Mil viisil on meeste ja naiste võrdsed võimalused ja võrdne kohtlemine ning sooline võrdõiguslikkus juba seaduste, määruste ja sotsiaalsete struktuuridega hõlmatud? Kuidas neid õigusi kasutatakse (või ei kasutata) igapäevaselt?
  • Mis on teie analüüsi põhjal soolise ebavõrdsuse algpõhjused kontekstis, kus te töötate?
  • Mil määral on meeste ja naiste võrdsete võimaluste ja võrdse kohtlemise ning soolise võrdõiguslikkuse edendamine takistatud? Kelle poolt? Milliste naiste teel on rohkem takistusi kui teistel? Kelle õigused on kõige rohkem kõrvale jäetud? Miks?
  • Kuidas teie arvates arvestatakse naistega, meeste ja naiste võrdsete võimaluste ja võrdse kohtlemisega ning soolise võrdõiguslikkusega igapäevaelus ja suhetes?
  • Millised puudujäägid sugupoolte õigustes mõjutavad paljusid inimesi? Millised puudujäägid mõjutavad vähemusrühmi, aga suurel määral?
  • Millised meeste ja naiste võrdsete võimaluste ja võrdse kohtlemise ning soolise võrdõiguslikkuse aspektid on olulise tähtsusega arengu tõhususe vaatepunktist? Miks ja kuidas?

Millised organisatsioonilised aspektid teie tööd mõjutavad?

  • Mõelge oma organisatsiooni, selle ainulaadse ajaloo, volituste, personali ja toetajaskonna peale. Mil määral on teie hulgas olemas üksmeel meeste ja naiste võrdsete võimaluste ja võrdse kohtlemise ning soolise võrdõiguslikkuse definitsiooni ja tähtsuse osas? Kas te astute sammu edasi naiste ja meeste võrdsest arvust ja arvestate naiste erinevate vajadustega? Kas te võtate teadlikult arvesse võimu mõju sooteemadele?
  • Millised on teie organisatsiooni praegused eesmärgid meeste ja naiste võrdsete võimaluste ja võrdse kohtlemise ning soolise võrdõiguslikkuse valdkonnas? Kuidas te kavatsete neid õigusi edendada , pidades silmas ülaltoodud analüüsi? Milliseid lisaeesmärke peate oma organisatsiooni töös oluliseks?
  • Kuidas väljendub pühendumine meeste ja naiste võrdsetele võimalustele ja võrdsele kohtlemisele ning soolisele võrdõiguslikkusele teie organisatsiooni siseselt poliitikas, tavades ja igapäevases tegevuses?
  • Kus esineb lahendamist vajavaid probleeme ja puudujääke?

Millised on teie isiklikud hoiakuid?

  • Millised inimõiguste ja sotsiaalse õigluse aspektid puudutavad teid sügavalt ja milliseid peate võõraks või vähem oluliseks? Miks? Kuidas mõjutab see teie tegevust inimõiguste ja sotsiaalse õigluse edendamisel?

Kas võtate arvesse kõiki inimõiguste ja sotsiaalse õigluse tasandeid?

Näiteks võiks pöörata tähelepanu järgmistele tasanditele:

  • inimeste õigus otsustada ise oma arengu üle
  • eelkõige marginaliseeritud inimeste osalemine otsustusprotsessides
  • haridus, kaasa arvatud inimõigustealane haridus
  • terviseteenuste kättesaadavus kõikidele, kaasa arvatud reproduktiivne tervis ja reproduktiivsed õigused, laste suremuse kaotamine, emade tervise parandamine jne
  • jätkusuutlikud elatusvahendid
  • korralik töö ja tervislikud töötingimused
  • seksuaalse ärakasutamise ja inimkaubanduse lõpetamine

Kas võtate arvesse kõikide erinevate inimrühmade õigusi?

Näiteks võiks pöörata tähelepanu järgmistele sihtrühmadele:

  • puuetega inimesed
  • lapsed, eelkõige tüdrukud
  • töötajad töötingimustes, mis on neid ärakasutavad, seksitöötajad
  • inimesed, kaasa arvatud inimõiguste aktivistid, keda ahistavad kohalikud ja riiklikud ametivõimud ja kolmandad osapooled (nt rahvusvahelised ettevõtted, (para)militaarsed organisatsioonid)
  • geid, lesbid, biseksuaalid, transseksuaalid ja transsoolised isikud
  • põlisrahvad
  • religioossed ja etnilised vähemused
  • pagulased
  • riigisiseselt ümberasustatud inimesed jpt

Millised on sinu organisatsiooni inimõiguste ja sotsiaalse õigluse alased eesmärgid?

Oma organisatsiooni analüüsi põhjal, mis hõlmab kohalikku konteksti, organisatsioonilisi küsimusi ja teie isiklikke seisukohti, võite välja selgitada kindlad eesmärgid, mille saavutamise nimel töötada, pidades silmas olemasolevaid inim- ja finantsressursse ning juba tehtavat tööd selles valdkonnas.

  • Milliseid edasiviivaid, spetsiifilisi, mõõdetavaid, kättesaadavaid eesmärke tahate teie ja teie organisatsioon inimõiguste ja sotsiaalse õigluse valdkonnas saavutada (nii organisatsioonisiseselt kui ka sihtkeskkonnas) ühe aasta jooksul? Kolme aasta jooksul? Viie aasta jooksul?
  • Kuidas on need eesmärgid seotud muude organisatsiooniliste eesmärkide ja protsessidega, millega teie organisatsioon juba tegeleb? Millele viitavad võimalikud kattuvused või vasturääkivused?
  • Kas teie eesmärgid on suunatud inimõiguste rikkumiste ja sotsiaalse õigluse puudumise algpõhjuste lahendamisele?

Kuidas kavandada, jälgida ja hinnata oma programme ja tegevusi?

  • Iga eesmärgi puhul selgitage välja täpne tegevuskava, mis kindlate tõendite põhjal peaks kõige tõenäolisemalt viima eesmärgi saavutamiseni. Vaadelge oma organisatsiooni struktuuri, lepingute, ressursside jaotamise (aeg, raha, võim, inimesed), töö ja suhete kõiki tasandeid inimõiguste ja sotsiaalse õigluse vaatepunktist lähtudes.
  • Tegevuskava iga sammu puhul mõelge läbi probleemid ja kitsaskohad, mis võivad tekkida, ning koostage plaan nende lahendamiseks.
  • Töötage välja ja võtke kasutusele analüüsi-, jälgimis- ja hindamismeetodid ning viisid saadud kogemuste arvestamiseks edaspidises tegevuses.

Indikaatoritel on oluline tähtsus organisatsiooni töö jälgimisel ja hindamisel. Samuti aitavad need luua realistlikke ootusi organisatsiooni töötajate, kasusaajate ja doonorite hulgas. Iga eesmärgi puhul selgitage välja indikaatorid ja seejärel koostage jälgimiskava. Enamasti on oluline töötada indikaatorid välja osalusmeetodil, st koos kavandatud kasusaajatega. Selgitage välja ja rakendage mehhanismid aru andmiseks mitmel tasandil järgmistele rühmadele:

  • kasusaajad
  • toetajaskond
  • kolleegid, kodanikuorganisatsioonide platvormid/ühendused
  • donoorid/rahastajad/investeerijad
  • valitsus/ametiasutused
  • teised sidusrühmad olenevalt teie kodanikuorganisatsiooni tegevuskeskkonnast

Allikas: “Putting the Istanbul Principles into Practice”, Open Forum for CSO Development Effectiveness

Materjali tõlkimist rahastas Euroopa Liit projekti “Baltic States – Channeling Information for Development” raames. Teksti eest vastutab Arengukoostöö Ümarlaud ja see ei kajasta rahastaja ametlikke seisukohti.

Lapstööjõu vältimine

Kuidas saavad ettevõtted välistada lapstööjõu kasutamist?

  • Väljenda selgesõnaliselt ettevõtte põhikirjas või käitumisjuhendis, et kõiki Eesti ratifitseeritud Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni (ILO) konventsioonides C 138 ja C 182 määratletud lapstööjõu kasutamise vorme ennetatakse aktiivselt ning kui sellised praktikad siiski avastatakse, siis need lõpetatakse.
  • Taga, et ettevõtte tegevus põhineb vähemalt rahvusvahelistel lapstööjõu vastastel konventsioonidel ning lähtub siseriiklikest ja kohalikest seadustest, kui nende standardid on kõrgemad rahvusvahelistest kokkulepetest.
  • Nõua lepingutes tarnijatega, et nad lõpetaksid lapstööjõu kasutamise ning tagaksid töötajatele õigused kõikides allhangetes.
  • Kindlusta, et siiani ettevõtte tehastes, istandustes või teenindusasutustes ning allhangete ja väljast tellitud tööde juures töötanud lasped suunatakse töö asemel tasuta täisajalise õppega kooli.
  • Taga, et 15-18aastased noored, kes vastavalt rahvusvahelistele kokkulepetele tohivad töötada, ei oleks rakendatud ILO konventsioonis C 182 määratletud sobimatul tööl ja muus sobimatus tegevuses. Pidada kinni riikide, ametiühingute ja valdkondlike esinduorganinisatsioonite vahel sõlmitud kokkulepetest mitte rakendada noori ohtlikule tööle.
  • Kaasa oma töötajaid ja tarnijaid lasptööjõu kasutamisega võitlemiseks: jaga neile infot ning kutsu neid osalema ettevõtte lapstööjõu vältimise tegevuskavade koostamisel.
  • Tee koostööd riigiasutuste ja MTÜdega, et kindlustada varem töötanud lastele võimalus omandada tasuta üldharidus seadusliku tööeani jõudmiseni.
  • Tee eraldi jõupingutusi, et võimaldada ka dikrimineeritud ja marginaliseeritud lastel minna tööl käimise asemel kooli.
    Kontrolli sünnitunnistuste õigsust ning seisa koos teiste osapooltega sündide registreerimise süsteemi juurutamise eest piirkondades, kus see puudub.
  • Lapstööjõu kasutamisega võitlemisel on väga oluline tagada ka teised ILO töötajate õigusi puudutavad konventsioonid ning muud laialdaselt aktsepteeritud töötajate õigused.
  • Tee koostööd ametiühingutega, et kõrvaldada lapstööjõu kasutamine ning tagada töötajate õiguste kaitse.
  • Maksa tarnijatele lisaks, et neil oleks võimalik palgata laste asemel täiskasvanuid (või enam kui 14-15aastaseid noori) pakkudes neile inimväärset tasu ning töötingimusi. Vaata üle ka muud firma hangete tegemise põhimõtted, mis võivad mõjutada lapstööjõu kasutamist ning töötajate põhiõiguste tagamist.
  • Võimaluse korral paku siiani töötanud laste töökohta tema vanematele või sugulastele. Kui see ei ole võimalik, siis paku vanematele muud sobivat tööd.
  • Loo iseseisvalt või koostöös partneritega lastesõimed või lasteaiad oma töötajate lastele, et nad ei oleks sunnitud lapsi tööle saatma.
  • Investeeri usaldusväärse haldussüsteemi loomisse. See võiks sisaldada uuringuid tuvastamaks lapstööjõu kasutamist tootmisahelas, tõhusat süsteemi enese jälgimiseks, mehhanismi kaebuste esitamiseks, meetmeid ettevõtte põhimõtetest ja tegevustest teavitamiseks ja läbipaistvuse suurendamiseks, kolmanda osapoole järelvalvet ja hindamist ning meetmeid lapstööjõu kasutamisest otseselt mõjutatud inimeste kaasamiseks.
  • Kasuta internetti lapstööjõu kasutamisest ning üldisest töötajate õiguste tagamise olukorrast teavitamiseks.
  • Liitu mitmeid osapooli kaasava initsiatiiviga võidelda lapstööjõu kasutamisega valdkondades, kus see on laialdaselt levinud (sh. kaevandamine; turism; kakao, tubaka, puuvilla seemnete, kohvi, tee, riisi ja lillede kasvatamine; puuvilla korjamine ja rõivatööstus). Kui sul on rahvusvaheline ettevõte, liitu mõne teemakohase üleilmse valdkondliku ühingu raamkokkuleppega.
  • Ettevõttel peaks olema eeskiri, mis keelab selle töötajatel kasutada lapstööjõudu oma kodustes majapidamistes.

LOE LISAKS RAHVUSVAHELISE TÖÖORGANISATSIOONI (ILO) LEHELT!

Allikas: Kampaania „Stop Child Labour – School is the best place to work“ tegevuskava ettevõtetele „Out of work and into school – Action Plan for Companies to Combat Child Labour“ (2008)

Estonian Roundtable for Development Cooperation (acronym: AKÜ) is an independent not-for-profit coalition of non-governmental organisations that work in the field of development cooperation or have expressed interest towards that topic. AKÜ’s main goal is to work towards sustainable future, read about AKÜ’s main activities below!

AKÜ’s members can be Estonian not-for-profit organizations and foundations, active in the field of sustainable development. The highest decision-making body is the General Assmebly. AKÜ also has a Council responsible for strategic planning and deciding on daily matters that cannot be brought to the General Assembly. AKÜ’s legal representative is the Board, which is also responsible for managing the organisation’s staff. The statute is approved by the General Assembly on May 14, 2009 in Tallinn. Our financial year lasts from January 1 to December 31.

MTÜ Arengukoostöö Ümarlaud (AKÜ)

Estonian Roundtable for Development Cooperation

Tallinn, Telliskivi 60a, 10412
A3 building
info@terveilm.ee
www.terveilm.ee
www.facebook.com/terveilm

Staff Members:

Ms. Sigrid Solnik – Secretary-General, Sigrid@terveilm.ee
Katrin Pärgmäe – Communications Officer, +372 56623823, katrin@terveilm.ee